Pas une journée se passe sans qu’un.e leader me parle de ses défis de gestion et plus particulièrement des défis liés à l’établissement, voire le développement, de la confiance et de la culture d’équipe.
Dans ce contexte, comment, à titre de leader, s’assurer que notre approche de leader ait le maximum d’impact. Cette question peut être abordée sous plusieurs angles:
- Comment créer la confiance à distance?
- Comment avoir les conversations cruciales dans un environnement virtuel?
- Comment maximiser l’impact de nos communications ?
- Comment adapter mon approche pour créer l’impact souhaité dans mon équipe?
- Comment m’assurer de travailler au bon niveau?
C’est pourquoi, je propose, en ce début 2024, une série de 5 éditos pour vous donner ma perspective sur ces questions au combien importantes.
J’ai décidé de débuter notre exploration sous l’angle de la confiance – celle-ci étant à la base de tout.
Concept large celui de la confiance, voici les 3 axes qu’on aborde avec mes clients:
- D’abord, la confiance que vous avez dans vos propres capacités de leaders.
- Ensuite, la confiance que vous bâtissez avec les membres de votre équipe.
- Et, finalement, le climat de confiance que vous créez par votre style de leadership.
1. Quel est votre niveau de confiance dans vos capacités et habiletés de leader?
Dans le cadre de mon métier (que j’adore, vous l’avais-je déjà dit?), je rencontre des dizaines et dizaines de leaders par semaine. Comme vous vous en doutez, les leaders ont évidemment un niveau de confiance varié dans leurs capacités et habiletés de gestion.
Il y a ceux et celles qui sont convaincus que leur approche est LA bonne, n’étant pas toujours conscient.es de l’effet de celle-ci sur les membres de leur équipe. Il y a ceux et celles qui remettent tout en question, oubliant leurs instincts. Et, il y a ceux et celles qui connaissent bien leurs forces et leurs opportunités de développement. Cette dernière catégorie de leaders fait preuve de lucidité et d’ouverture face à ce qu’elle met de l’avant au profit de leur équipe et sait qu’elle doit adapter son approche suffisamment, sans se dénaturer, pour répondre aux besoins de la situation et avoir l’impact souhaité auprès de son équipe.
Et vous, connaissez-vous vos forces et vos opportunités de développement en tant que leader?
2. Les membres de votre équipe ont-ils.elles confiance en vous?
On peut dire avec confiance que le rôle de leader a évolué au cours des dernières années, je ne vous apprends rien jusque-là! Inclusion, bienveillance, mobilisation, santé mentale, leader-coach. Des thèmes qui, il n’y a pas si longtemps, les experts en développement du leadership, dont je suis, étions les les seuls à exprimer.
Les temps ont bien changé et les leaders ont une connaissance de soi plus développée et une compréhension de l’importance de bâtir un lien de confiance solide avec les membres de leur équipe pour être performant.es en créant une culture d’inclusion, de bienveillance et de mobilisation.
Mais comment, dans ce contexte, établir ce lien de confiance à la base de toute équipe performante?
3. Si j’avais su que c’était si simple…
Une de mes clientes (nous l’appellerons Stéphanie) avec qui je m’entretenais cette semaine, m’a dit “Si j’avais su que c’était si simple…”.
Ça fait quelques semaines que Stéphanie et moi travaillons ensemble. Elle est venue me voir parce qu’elle a reçu du feedback “On me dit que je suis super efficace, que je fais arriver les projets mais qu’au passage, je suis trop directive, avec comme impact de démobiliser mon équipe.”
Notre objectif de coaching est donc d’aller au-delà de la pression d’avoir toutes les réponses pour faire avancer les choses. Il s’agit plutôt de jouer le rôle d’un guide attentif qui aspire à développer son équipe, plutôt que de simplement fournir les réponses ou mettre en avant ses propres connaissances. L’accent est mis sur la cultivation d’un leadership orienté vers le développement, où l’autonomie, la croissance individuelle et le mentorat deviennent les piliers d’une équipe prospère. En nous éloignant de la nécessité d’avoir toutes les solutions, nous ouvrons la porte à un leadership plus collaboratif et inspirant, permettant à chacun de contribuer de manière significative au succès collectif.
Au début de nos rencontres, je percevais son stress, le poids de son expertise semblant peser sur ses épaules, ainsi que la fatigue résultant de la pression qu’elle supportait.
Que voulait-elle dire par : “Si j’avais su que c’était si simple…”?
Stéphanie m’a aussi dit qu’avoir eu les bons outils plus tôt dans sa carrière, ça fait longtemps qu’elle aurait changé de posture! Que c’est bien plus simple, une fois qu’on a les bons outils, d’être focussé.e sur le développement de notre équipe que ça ne l’est d’avoir la pleine responsabilité de faire arriver les livrables.
Comment y est-elle arrivée?
- D’abord, elle a pris conscience des limites de son approche initiale tant sur son équipe qui se démobilisait par son approche trop directive et sur elle, fatiguée de sentir le poids de tenir le bateau à bout de bras.
- Ensuite, elle a appris les outils nécessaires pour être dans la posture de leader-coach.
- Finalement, elle a vite constaté l’impact positif que son approche renouvelée a sur la mobilisation et responsabilisation de son équipe. Elle se sent aussi beaucoup plus légère et habitée par une énergie constructive. Elle a maintenant bien plus de temps à consacrer sur le développement de son équipe et les enjeux stratégiques liés à son niveau.
Vous reconnaissez-vous dans l’histoire de Stéphanie?
Mon souhait pour vous en 2024, est que vous puissiez, vous aussi, retrouver un peu de légèreté, garder un meilleur équilibre tout en maximisant votre impact de leader!
Et si c’était possible?