Par Cloé Caron
Dans le monde du leadership, chaque geste que nous posons a un impact significatif sur la culture de notre équipe. Et ce, qu’on s’en rende compte ou pas. Imaginez que vous mettiez des efforts additionnels à créer une cohésion au sein de votre équipe, à élever le niveau de jeu de chacun.e pour que les décisions se prennent au bon niveau par les bonnes personnes, et à construire une culture de responsabilisation et que ces efforts soient détruits en 5 minutes!
C’est ce qui a failli arriver à mon client, appelons-le Étienne. Depuis l’automne, on travaille avec Étienne sur son One Team ce qui veut dire qu’on l’aide à bâtir la confiance entre les différents membres de l’équipe, on établit un contrat d’équipe avec leur CSU d’équipe, des objectifs communs, des mesures de succès pour célébrer et des normes d’équipe et on les aide à identifier une gouvernance de rencontres qui leur permettra de gérer autant les opérations que les aspects plus stratégiques.
Dans ce contexte, Étienne organise un exercice d’équipe durant lequel elle doit décider de certains aspects de leur gouvernance en lien avec les normes d’équipe. Une de ces normes est d’être préparé.e aux sujets de discussion.
Dans la conversation de préparation à cet exercice, je mets l’accent sur l’importance des entretiens individuels de suivi à l’exercice que Étienne s’apprête à faire, les fameux « 1-1 ». Je prends soin de souligner à Étienne l’importance de ces entretiens dans la consolidation de la cohésion d’équipe et la construction d’un environnement où chacun se sent entendu et soutenu. L’importance de mettre de l’avant la façon dont chacun.e contribue, par ses comportements au respect des normes d’équipe et donc, de la confiance.
À ça, Étienne me dit ce qui semble anodin mais peut s’avérer une bombe sur ce qu’il s’efforce à construire depuis des mois, il me dit que pour mettre son équipe à l’aise à recevoir son feedback, il va leur demander s’ils ou elles sont d’accord avec ce qui aura été décidé durant l’exercice d’équipe et ensuite leur donner le feedback personnalisé.
Voici le 5 minutes qui aurait pu détruire des mois de travail supporté par une intention louable de développer une équipe à son plein potentiel et sa pleine performance.
Sur ces paroles, je mets en garde Étienne contre un écueil potentiel : celui de compromettre les progrès réalisés dans la construction de l’esprit d’équipe en demandant systématiquement l’approbation de ses décisions lors des entretiens individuels. Je lui explique que ces rencontres sont l’occasion idéale pour encourager chaque membre de l’équipe à s’exprimer pleinement, sans craindre de jugement ou de répercussions. Je lui rappelle que les conversations authentiques doivent avoir lieu lorsque tous les membres de l’équipe peuvent contribuer, et que les entretiens individuels sont précisément le moment pour cela.
Je mets en lumière l’importance de créer un environnement où chaque voix est entendue et respectée, où la confiance et l’ouverture sont encouragées, et où les décisions sont prises de manière collaborative et éclairée.
En favorisant les entretiens individuels, Étienne montre qu’il se soucie de son équipe, de leur bien-être et de leur développement, et qu’il est prêt à investir du temps et des efforts pour les soutenir dans leur parcours professionnel mais ceci doit être fait dans le respect absolu de la suprématie des décisions d’équipe. Les membres de l’équipe doivent savoir et expérimenter que si on a quelque chose à dire, on le fait dans les bons forums, au vu et au su de tou.tes. Que si on n’est pas d’accord, on le dit dans ce même forum et on s’aligne dans ce forum. C’est la meilleure façon de bâtir cette confiance, solidarité et cohésion d’équipe. En fin de compte, chaque action que nous posons en tant que leader contribue à façonner la culture de notre équipe. En encourageant la communication ouverte, la collaboration et la responsabilisation, nous créons un environnement propice à la croissance et à la réussite collective. Et c’est ainsi que nous pouvons vraiment maximiser l’impact de nos gestes en tant que leaders.
Qu’a fait Étienne? Il a fait son exercice. L’équipe s’est alignée sur une gouvernance de rencontres en réitérant les normes d’équipe liées aux rencontres (préparation, présence et prise de décision) et a concentré ces 1-1 sur la question suivante : « Qu’est-ce que ça veut dire pour toi notre gouvernance d’équipe?, Qu’as-tu besoin d’adapter dans ton approche pour pleinement contribuer à notre gouvernance d’équipe et nos normes? ».
Il a fait réfléchir chaque membre de son équipe au rôle qu’il ou elle joue à la santé de l’équipe.
Plus tard, il m’a dit « C’est le geste qui a été le plus puissant pour accélérer la dynamique d’équipe et qui aurait pu être le plus destructeur si je n’avais pas pris conscience de l’impact de revenir sur la décision d’équipe ».