Par le passé, lorsque j’étais conseillère en gestion du changement, il m’est souvent arrivé qu’un client me délègue la responsabilité de gérer le changement, de faire arriver les choses du « côté humain » et je suis convaincue que plusieurs professionnels RH vivent la même chose. Il n’est malheureusement pas rare de voir un gestionnaire demander à son professionnel RH de s’assurer que les employés suivent lorsqu’il sera temps d’implanter les changements d’outils, d’environnements ou de processus. Cela vous dit quelque chose?
Malgré toutes les connaissances, expériences et compétences qu’on peut avoir en gestion du changement en tant que professionnel RH, ce qui fait la différence est le leadership du gestionnaire auprès des employés qui vivent le changement. Voilà où, en tant que professionnel RH, nous devons d’abord concentrer nos efforts. Notre rôle est d’accompagner le gestionnaire à réaliser l’impact de son leadership sur le succès du changement en le persuadant de sa responsabilité à gérer le changement.
Un impact quantifiable
Les gestionnaires aiment les faits et les données. Mon truc est de présenter les résultats des études de Korn Ferry au gestionnaire. Ça marche à tout coup. Selon les résultats de ses études, jusqu’à 70% du climat de travail est influencé par le leadership du gestionnaire. 70%! Et je crois que nous sommes tous d’accord pour dire qu’en période de changement, le climat de travail est d’importance capitale pour assurer une gestion du changement réussie.
Voici un rappel des 6 dimensions du climat de travail, qui sont d’ailleurs toutes impactées lors d’un changement. En effet, les employés ont besoin de:
- Clarté, quant à l’objectif à atteindre et la direction à prendre
- Reconnaissance, pour leurs efforts déployés
- Flexibilité, quant à la façon d’intégrer les changements
- Responsabilité, pour sentir qu’ils sont parties prenantes de ce changement
- Standards, pour comprendre les attentes envers eux en période de changement
- D’esprit d’équipe pour se soutenir à travers cette période de transition.
Un impact à long terme
Dans tout changement, les gestionnaires souhaitent que leurs employés ne reviennent pas à leurs anciennes méthodes de travail. Malheureusement, cela arrive plus souvent qu’on le souhaite. Pourquoi? Parce que l’impact des activités de gestion du changement que nous faisons en tant que professionnel RH est limité, si le leadership du gestionnaire n’est pas adapté aux besoins des employés. À court terme, les activités auront peut-être l’impact souhaité, mais à long terme, c’est le leadership du gestionnaire qui fera la différence.
Alors, que ferez-vous maintenant la prochaine fois que votre client vous dira : «c’est toi l’expert de la gestion du changement, alors je me fis sur toi pour que mes employés changent leurs comportements» ?